Hiện nay, quan hệ giữa công đoàn và các cấp quản lý, doanh nghiệp là quan hệ đồng hành. Hai tổ chức này tuy khác nhau về chức năng, nhiệm vụ nhưng lại thống nhất về mục tiêu. Vì thế, mặc dù là tổ chức đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, nhưng nếu thực thi nhiệm vụ một cách “sòng phẳng” thì đại đa số cán bộ công đoàn(CBCĐ) lại thường bị cho đó là hành vi chống lại. Điều này càng rõ khi CBCĐ là người hưởng lương của chủ doanh nghiệp và pháp luật lại chưa có cơ chế gì để bảo vệ họ.
Đó là thực tế, vì một mặt, họ phải chịu sự chi phối rất lớn từ phía chủ doanh nghiệp bởi họ trực tiếp là người vừa phải ký hợp đồng lao động với chủ doanh nghiệp để thực hiện nhiệm vụ của chủ doanh nghiệp giao, ăn lương của chủ doanh nghiệp, hưởng những quyền lợi (nếu có) từ chủ doanh nghiệp. Ở một góc độ nào đó, thì rõ ràng họ là người chịu ơn chủ doanh nghiệp và trong bối cảnh việc ít, người nhiều họ còn bị mối đe dọa sa thải treo lơ lửng nếu trái ý với chủ doanh nghiệp và trong thực tế đã từng xảy ra việc CBCĐ cơ sở bị chủ doanh nghiệp trù dập, đuổi việc. Mặt khác, CBCĐ cũng lại chịu áp lực từ phía người lao động, bởi họ được người lao động giao phó đảm trách công tác công đoàn, đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho người lao động. Mỗi khi có tranh chấp, mâu thuẫn giữa chủ sử dụng lao động và người lao động, công đoàn bị dồn nén từ hai phía, trong bối cảnh đó vai trò của công đoàn bị lu mờ là điều khó tránh khỏi.
Đây là nguyên nhân sâu xa tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động công đoàn, đặc biệt là hoạt động công đoàn trong khu vực kinh tế ngoài Nhà nước, trong các doanh nghiệp FDI và hầu như các cuộc đình công xảy ra công đoàn đều ở ngoài cuộc. Việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình ở CBCĐ cơ sở phải chăng là quá cao trong khi nền kinh tế thị trường, ảnh hưởng về vật chất là rất lớn? Hơn nữa, chế tài để bảo vệ CBCĐ cơ sở khi có “vấn đề” đến với mình về việc làm nằm ở đâu trong luật trong khi quyền và trách nhiệm lại quá lớn?
Điều đó cho thấy, xây dựng một “tấm áo giáp” pháp lý cho CBCĐ cơ sở là vấn đề cấp thiết trước mắt cũng như về lâu dài. Ở Việt Nam, khi xây dựng Luật Công đoàn cách đây hơn 20 năm, các nhà làm luật hẳn chưa tính đến tình huống này. Vì thế, trong luật không hề có một điều khoản nào nhắc tới cơ chế bảo vệ CBCĐ cơ sở và trong thực tế công tác công đoàn ở nhiều nơi không thể khởi sắc cũng vì nguyên do này. Từ bức xúc thực tiễn trên, trong dự thảo Luật Công đoàn sửa đổi nhất thiết phải quy định về cơ chế bảo vệ CBCĐ. Theo đó, người lao động làm công tác công đoàn không những được đảm bảo việc ký kết hợp đồng lao động phù hợp với nhiệm kỳ tham gia ban chấp hành, đảm bảo không bị chủ sử dụng lao động hạ lương, sa thải nếu không có sự chấp thuận của Công đoàn cơ sở và Công đoàn cấp trên cơ sở, mà còn được hỗ trợ một khoản phụ cấp nhằm ổn định cuộc sống trong thời gian người lao động làm công tác công đoàn bị gián đoạn việc làm. Cần có cơ chế phối hợp rõ ràng giữa công đoàn và chính quyền để nâng cao trách nhiệm của cơ quan Nhà nước, tổ chức doanh nghiệp đối với công đoàn trong việc tổ chức thành lập và hoạt động của công đoàn, đảm bảo những điều kiện tối thiểu về cán bộ, kinh phí và bảo vệ cán bộ công đoàn. Đồng thời xây dựng quỹ hỗ trợ hoặc tìm việc làm mới cho CBCĐ bị mất việc do hoạt động công đoàn.
HƯNG DIỆU
(Liên đoàn Lao động tỉnh)
